На стадии «Юность» организация получает свое второе рождение, идет духовное перерождение. Но это более длительный и болезненный процесс, чем физическое перерождение на стадии Младенчества. Отличительная черта этого этапа – появление противоречий и конфликтов.

К таким противоречиям можно отнести:

  • «мы и они» (старые и новые сотрудники);
  • противоречие между целями компании;
  • отсутствие соответствия между системой вознаграждения и стимулирования потребностям компании.

Необходимо решить одновременно три задачи:

  • делегировать полномочия;
  • изменить систему руководства;
  • сместить цели организации.

На этапе «Юности» бизнес перерастает основателя и его возможности, у основателя не хватает времени и сил управлять в одиночку. В этот момент есть три пути решения возникших сложностей:

  • основатель дает шанс сотрудникам проявить себя, осуществляя децентрализацию;
  • компания нанимает профессионального менеджера, который поможет преодолеть процесс децентрализации;
  • бизнес продают более профессиональным «родителям».

Профессиональный менеджер способен провести изменения системы руководства и изменение организационной структуры. Для успешного функционирования ему необходимо перераспределить роли и обязанности, разработать новую систему вознаграждений, учитывая специфику развития бизнеса, ввести нормы и правила поведения сотрудников. Собственники компании в этот момент могут совершать ошибку, принимая и увольняя наемного менеджера по просто причине: «мы хотим найти похожего на нас, но который будет делать не так, как мы».

На стадии Юности в организации происходит смещение целей, на первый план выходит повышение качества деятельности. Для поддержания и улучшения качества необходимо вовлечение всех сотрудников в происходящие изменения. Но здесь может возникать конфликт: сотрудники находятся на предыдущей стадии быстрого роста и хотят, чтобы часть полномочий им передали, но при этом оставили прежний темп роста. Но эти два требования взаимоисключающие и приводящие к конфликту.

Нормальные ошибки на стадии Юности:

  • возникновение конфликтов между учредителями или лицами, ответственными за принятие решений;
  • временная потеря видения перспективы развития;
  • неправильная система вознаграждения, которая стимулирует повтор неверных действий;
  • установленные правила не соблюдаются;
  • изменение стиля руководства приводит к дополнительным трудностям;
  • отсутствуют средства контроля и подотчетности;
  • снижение морального духа, как владельцев, так и сотрудников;
  • отсутствие схемы участия в прибылях;
  • увеличение прибыли при неизменном уровне продаж.

Патологические проблемы, которые могут привести к краху:

  • возврат на предыдущий этап Бурные годы и попадание в ловушку основателя;
  • полное отстранение основателя от участия в бизнес-процессах компании;
  • несогласованность целей внутри компании;
  • премии за индивидуальные достижения сотрудников, хотя компания в данный момент несет убытки;
  • быстрое снижение уровня уважения и доверия;
  • организационный хаос во время передачи власти;
  • появление избыточного количества внутренних сводов и правил;
  • завышенный уровень з/плат для удержания сотрудников;
  • преждевременное внедрение
  • преждевременное внедрение схемы участия в прибылях
  • рост прибыли при падении сбыта

Если компании удается систематизировать административную деятельность, привести компанию к устойчивости, то продолжается движение к следующему этапу развития – Расцвету.

Ещё статьи по теме:

Оставить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.