Управление удаленными сотрудниками

Сегодня поговорим о взаимодействии с удаленными сотрудниками и развеем несколько мифов. В статье «Сотрудники на фрилансе: специфика работы» я рассказывала, чем отличаются сотрудники на фрилансе и удаленные сотрудники (у вас в компании могут быть и те, и другие).

С развитием интернета, мобильности и скорости передачи информации, компании все чаще начинают привлекать удаленных сотрудников. В этом есть свои плюсы и минусы. Плюсы заключаются в том, что идет экономия на офисном помещении и оргтехнике (не нужно оборудовать рабочее место и оснащать его), социальным выплатам (чаще такие сотрудники работают по договору), отпусках, больничных. В каждой компании есть свои причины, по которым руководство принимает решение нанять сотрудников, работающих удаленно.

Напомню, что в этой статье речь идет именно о тех, кто работает удаленно (на вашу компанию) с четкими задачами и определенным уровнем ответственности. Такой сотрудник не является фрилансером (у которого может быть большое количество клиентов, а с вами разовые договоры на выполнение периодически какой-то небольшой части работы).

Сложности при управлении такими сотрудниками могут возникнуть, когда нет четких планов, задач и показателей выполнения определенных объемов работы. Иногда у руководителей, в силу того, что они не могут видеть, как работает сотрудник, складывается впечатление, что работа не выполняется или выполняется не так быстро или качественно. Бывает такое впечатление, что сотрудник на удаленной основе вместо выполнения рабочих задач, занимается решением личных вопросов. О специфике работы удаленного сотрудника можно прочитать в статье «Работа удаленно: плюсы и минусы», где я делюсь своим личным опытом и стилем работы моих знакомых.

Скажу, что далеко не каждый сотрудник может работать без постоянного контроля – это правда. Но если у специалиста есть высокий уровень внутренней мотивации, то контролировать и не понадобится. Если же у вашего сотрудника только внешняя мотивация, то как бы вы его не контролировали в офисе, особых результатов он не покажет. А если такого специалиста перевести на удаленную работу, то результатов может вообще не быть. И это правда.

Что же делать, если сотрудники, работающие удаленно, обладают высоким уровнем внутренней мотивации, а у вас, как у руководителя, нет четкого понимания, сколько времени уходит на решение рабочих задач?

Вы можете ввести всего два действия:

• четкая постановка задач и конкретные объемы работы за определенную оплату: в большинстве ситуаций ваш сотрудник сделает не только то, что прописано в его задачах, но и дополнительную работу, помогая своим коллегам в офисе;
• ввести в практику давать обратную связь по проделанной работе: этого часто не хватает тем, кто не находится постоянно в офисе, у кого нет возможности подойти и уточнить ТЗ или конкретную задачу, а так же приоритеты.

Всегда два этих шага помогут вам быть уверенным в том, что даже когда ваш сотрудник находится далеко от офиса, свое время он тратит на решение рабочих задач.