Ицхак Адизес в своей книге «Идеальный руководитель» дает очень четкое объяснение тому заблуждению, что существуют идеальные лидеры компаний.
Как профессор менеджмента, Адизес выделяет четыре основные функции менеджмента:
Любая организация проходит несколько циклов жизненного развития, которые можно сравнить с жизнью человека. Как и каждый индивидуум, компания начинается с рождения, этот этап иногда занимает больше 9 месяцев. Затем начинается этап младенчества, за ним следует юность и отрочество. Спустя какое-то время организация переходит на этап зрелости, а завершает свой цикл развития в стадии старения и умирания. На смену ей приходят молодые и дерзкие.
Но хорошая новость заключается в том, что время каждого цикла развития организации не вписывается в какие-то конкретные временные рамки. Есть множество примеров великих компаний, которые многие десятилетия находятся в стадии расцвета, сохраняя энергию свой молодости. Руководители таких компаний становятся известными, им стараются подражать и перенимать опыт управления. Хотя далеко не всем это удается, но подобный опыт показывает, что успех возможен и достижим.
Именно от руководителя-лидера в большей степени зависит, останется ли компания в стадии зрелости на долгие годы или перейдет на следующий этап своего развития. Просто оказаться на вершине успеха, но очень сложно задержаться на длительное время.
Пока компания проходит этапы рождения, младенчества и юности, владельцы бизнеса и наемные руководители заняты в первую очередь тем, чтобы добраться до вершины. Но оказавшись впереди всех, начинают понимать, что прежние механизмы управления не работают, необходимы кардинальные изменения, чтобы остаться на лидирующих позициях. Успех имеет свойство расслаблять. Когда самое напряженное время позади, кажется, что именно теперь можно почивать на лаврах этого успеха. В то же время быстро приходит понимание, что наступил период испытаний славой, успехом, только выдержав который можно остаться на вершине.
После преодоления сложностей на активных стадиях развития возникает управленческий кризис. Команда, расслабившись в стадии расцвета и стабильности, перестает работать эффективно, начинают возникать внутренние конфликты, внешние проблемы остаются не полностью решенными. От того, насколько команда сможет справиться с начальным периодом фазы расцвета, очень сильно зависит, останется ли она на вершине, или ее ждет скорое старение и выход их игры.
Руководителям стоит понимать, что даже на стадии расцвета, когда, казалось бы, стабильность и процветание позволяют расслабиться и насладиться жизнью, необходимо проводить серьезные изменения внутри организации. Когда организация оказывается на новой стадии своего развития, достигая расцвета, наступает новый этап, который еще более сложный и более ответственный, чем на ранних стадиях рождения и роста.
Переходя с одной стадии развития на другую, компания испытывает сложности. Необходимо осваивать новые модели управления, которые будут эффективными на данном этапе функционирования компании. В тех случаях, когда компания внедряет верные системы управления, которые позволяют эффективно функционировать организации в новых условиях, проблемы являются нормальными и решаемыми, и не несут серьезных последствий для бизнеса.
Если же компании тратят свои силы на то, чтобы убрать препятствия, а не перестроиться под новую среду, начинают возникать аномальные проблемы, которые могут привести к краху организации.
Как определить, с какими проблемами столкнулась организация: нормальными или аномальными, читайте в моей статье «Проблемы неизбежны, но предсказуемы».
Бывают настоящие Руководители – Лидеры, которые верят в людей, которые принимают людей и вселяют уверенность. Именно такие лидеры способны проводить вместе со своими сотрудниками чудесные изменения в компании. Такие Лидеры безгранично верят в то, что они делают, и в то, что это приносит пользу людям.
Любая компания сталкивается с тем, что для качественного перехода на новый уровень развития бизнеса необходимо провести внутренние изменения. Любые изменения в организации могут повести только работающие в ней сотрудники. Вы можете разработать миллион распоряжений, внутренних правил по изменениям, но если сотрудники не готовы к изменениям, то никакие указания руководства не будут выполнены качественно и в срок.
Что же делать владельцам бизнеса, чтобы сотрудники принимали изменения и были готовы работать по новой схеме?
Я вижу три варианта решения этого вопроса.
Первый вариант: планомерная работа с персоналом, разъяснения в необходимости изменений и перехода на новый стиль работы. Очень часто в своей практике я сталкивалась с тем, что Руководители заинтересованы в изменении стиля работы, но не транслируют свое видение сотрудникам. Как результат такого взаимодействия: сотрудник бы и рад изменить свое поведение и стиль работы, но даже не подозревает о том, что он делает неверно. Руководитель обвиняет персонал, сотрудники обвиняют Руководителя. И все заканчивается увольнением последних.
Грамотные руководители осознают, что любые изменения не происходят быстро, для этого нужно время, а так же усилия для работы с собственными работниками. Если Владелец бизнеса или наемный директор находит время для разъяснений, указывает на ошибки и предлагает варианты их исправления, то часто ситуация выравнивается. Сотрудники знают, зачем нужны изменения, что им необходимо изменить в своей работе. Результатом такого взаимодействия является повышение лояльности сотрудников к своей компании, сотрудники осознают важность своей работы и своего личного вклада в работу команды.
Вариант второй: В некоторых случаях даже планомерная работа с коллективом, постоянные разъяснения необходимости изменений не приводят к нужному результату. Некоторые из сотрудников, не смотря на обсуждения и объяснения, продолжают саботировать изменения. И здесь я вижу только один выход: после двух-трех личных разъяснительных бесед, в случае, если работник не готов к изменениям, с ним стоит расставаться.
В моей практике были подобные ситуации, когда никакие слова руководства не могли повлиять на изменение к стилю работы конкретного сотрудника. В таком случае принималось решение об увольнении. Что самое интересное, именно в беседе в момент увольнения сотрудник признавался, что он не готов менять свой стиль работы, что с того момента, как в компании начались изменения, он перестал себя чувствовать комфортно и уже давно начал задумываться об увольнении.
Вариант третий: владельцы бизнеса и наемные руководители знают, что не всегда все отделы компании требуют изменений. Некоторые подразделения развиваются в более быстром темпе, чем остальные. В некоторых отделах бизнес-процессы вообще должны как можно дольше оставаться на одном уровне без изменений. В таком случае возможен перевод сотрудника из одного отдела в другой, где работник сможет полностью проявить свой потенциал и направить свою энергию и знания на удержание необходимого уровня развития отдела.
Не зависимо от выбранного варианта решения, руководителям стоит обратить внимание на оценку кандидатов, которые в дальнейшем могут стать сотрудниками организации. Еще до приема на работу специалиста, руководство компании должно четко понимать, какими именно навыками и компетенциями должен обладать будущий работник. Грамотная оценка персонала при приеме на работу поможет избежать трудностей при взаимодействии с сотрудниками в дальнейшем.
Если Руководство компании понимает, что сейчас бизнес требует изменений, то стоит приглашать на работу специалистов с развитым навыком Предпринимательства. Если же компания находится в завершающей стадии активного роста, основной задачей бизнеса является удержание ключевых позиций и стандартизация бизнес-процессов, что стоит обратить внимание на кандидатов с развитым навыком Администратора.
Представьте себе компанию, в которой все сотрудники довольны своей работой. Управляет таким бизнесом команда профессионалов, где идет именно совместная работа на единый результат. Совещания сотрудников проходят в легкой и непринужденной атмосфере, но когда появляются проблемы, весь коллектив начинает работать слаженно и дружно, быстро решая любую возникшую сложность.
Многие книги по бизнесу, менеджменту и психологии учат нас тому, что существуют идеальные руководители. Со страниц книг нам говорят, что если мы хотим сделать карьеру или построить успешных бизнес, нужно продолжать учиться и стремиться к состоянию идеального руководителя.