Если сотрудники компании саботируют изменения

Дата: 29 июля, 2015 Автор: Елена Комментарии: Оставить комментарий

Любая компания сталкивается с тем, что для качественного перехода на новый уровень развития бизнеса необходимо провести внутренние изменения. Любые изменения в организации могут повести только работающие в ней сотрудники. Вы можете разработать миллион распоряжений, внутренних правил по изменениям, но если сотрудники не готовы к изменениям, то никакие указания руководства не будут выполнены качественно и в срок.

Что же делать владельцам бизнеса, чтобы сотрудники принимали изменения и были готовы работать по новой схеме?

Я вижу три варианта решения этого вопроса.

Первый вариант: планомерная работа с персоналом, разъяснения в необходимости изменений и перехода на новый стиль работы. Очень часто в своей практике я сталкивалась с тем, что Руководители заинтересованы в изменении стиля работы, но не транслируют свое видение сотрудникам. Как результат такого взаимодействия: сотрудник бы и рад изменить свое поведение и стиль работы, но даже не подозревает о том, что он делает неверно. Руководитель обвиняет персонал, сотрудники обвиняют Руководителя. И все заканчивается увольнением последних.

Грамотные руководители осознают, что любые изменения не происходят быстро, для этого нужно время, а так же усилия для работы с собственными работниками. Если Владелец бизнеса или наемный директор находит время для разъяснений, указывает на ошибки и предлагает варианты их исправления, то часто ситуация выравнивается. Сотрудники знают, зачем нужны изменения, что им необходимо изменить в своей работе. Результатом такого взаимодействия является повышение лояльности сотрудников к своей компании, сотрудники осознают важность своей работы и своего личного вклада в работу команды.

Вариант второй: В некоторых случаях даже планомерная работа с коллективом, постоянные разъяснения необходимости изменений не приводят к нужному результату. Некоторые из сотрудников, не смотря на обсуждения и объяснения, продолжают саботировать изменения. И здесь я вижу только один выход: после двух-трех личных разъяснительных бесед, в случае, если работник не готов к изменениям, с ним стоит расставаться.

В моей практике были подобные ситуации, когда никакие слова руководства не могли повлиять на изменение к стилю работы конкретного сотрудника. В таком случае принималось решение об увольнении. Что самое интересное, именно в беседе в момент увольнения сотрудник признавался, что он не готов менять свой стиль работы, что с того момента, как в компании начались изменения, он перестал себя чувствовать комфортно и уже давно начал задумываться об увольнении.

Вариант третий: владельцы бизнеса и наемные руководители знают, что не всегда все отделы компании требуют изменений. Некоторые подразделения развиваются в более быстром темпе, чем остальные. В некоторых отделах бизнес-процессы вообще должны как можно дольше оставаться на одном уровне без изменений. В таком случае возможен перевод сотрудника из одного отдела в другой, где работник сможет полностью проявить свой потенциал и направить свою энергию и знания на удержание необходимого уровня развития отдела.

Не зависимо от выбранного варианта решения, руководителям стоит обратить внимание на оценку кандидатов, которые в дальнейшем могут стать сотрудниками организации. Еще до приема на работу специалиста, руководство компании должно четко понимать, какими именно навыками и компетенциями должен обладать будущий работник. Грамотная оценка персонала при приеме на работу поможет избежать трудностей при взаимодействии с сотрудниками в дальнейшем.

Если Руководство компании понимает, что сейчас бизнес требует изменений, то стоит приглашать на работу специалистов с развитым навыком Предпринимательства. Если же компания находится в завершающей стадии активного роста, основной задачей бизнеса является удержание ключевых позиций и стандартизация бизнес-процессов, что стоит обратить внимание на кандидатов с развитым навыком Администратора.

Типы работ по теории Виктора Франкла

Автор: Елена Комментарии: Оставить комментарий

Согласно теории Виктора Франкла существует четыре типа работы, которую может выполнять любой человек.

К первому типу относятся те типы работ, которые очень сложно освоить и сложно выполнять. Например, специальность юриста, финансиста или бухгалтера будет сложна для человека, у которого нет к этому предрасположенности. Даже многолетняя практика не позволяет стать мастером своего дела, чтобы выполнять подобные функции легко и с удовольствием. Многие сотрудники большую часть жизни занимаются именно такой работой, которая не является их призванием, в результате чего они не получают удовольствия от своей работы.

Второй тип работы, это те профессии, которые трудно освоить, но в дальнейшем легко выполнять. Например, управление автомобилем или работа в компьютерных программах. Освоение подобных навыков достаточно сложно, но в дальнейшем такая работа не вызывает сложностей. Отсутствие препятствий и дальнейшего развития приводит к снижению интереса в выполняемой работе. Такая работа не способствует раскрытию талантов и развитию внутренних способностей.

К третьему типу работы Франкл относит те функции, которые легко осваиваются, но трудны в выполнении. Сюда можно отнести работу, связанную с физическим трудом. Трудовым функциям этого типа работы легко научиться, они не требуют специальной подготовки, но не зависимо от количества практики, выполнять ее всегда тяжело.

Четвертый тип работы является показателем тех талантов, которые есть у каждого из нас. К этому типу относится та работа, которую легко освоить, а в дальнейшем легко выполнять. Здесь стоит понимать, что у каждого из нас свои таланты и способности, именно поэтому для отдельно взятого человека в этот тип работы попадут свои специальности. Главный показатель наличия таланта к какой-то деятельности заключается в том, что вы легко осваиваете эти трудовые функции, и так же легко их выполняете на протяжении длительного времени. Даже если перед вами встают новые задачи в интересной для вас области, вы с легкостью решаете любые проблемы и продолжаете развиваться. Работа становится для вас выражением ваших талантов и способностей.

Важно найти для себя работу четвертого типа, потому что те занятия, которые вы легко осваиваете и выполняете, вызывают у вас удовольствие и помогают достигать лучших результатов. Именно такая работа является индикатором ваших талантов и врожденных способностей. Когда вы выполняете свою работу с вдохновением и удовольствием, используя свои таланты, вы становитесь эффективнее в своих действиях, что ведет к повышению оплаты труда.

Чтобы понять для себя, в каком направлении необходимо выстраивать свою карьеру, определите занятия, которые вы легко выполняете, но при этом получаете наилучший результат.

Важность такого подхода заключается в том, что чем больше вы развиваете свои таланты, чем больше вы получаете удовольствия от своей работы, тем эффективнее вы становитесь и тем быстрее начинаете развиваться. А быстрое развитие своего профессионализма – самый короткий путь построения карьеры.

По каким признакам поведения можно понять, что сотрудник потерял мотивацию к работе

Автор: Елена Комментарии: Оставить комментарий

Мы все не идеальны. В каждый момент времени у нас могут возникать разные потребности, нами могут двигать разные мотивы. Мы меняемся каждый день, с получением новых знаний и опыта происходит постоянное расширение картины мира. Благодаря дополнительному обучению мы потихоньку переходим на качественно новый уровень жизни. Это относится к любому человеку.

А что же происходит в компании? Когда-то самый эффективный и продуктивный сотрудник вдруг теряет внутреннюю мотивацию и перестает работать на 100%. Еще недавно вам, как руководителю, казалось, что перед вами ценный специалист, у которого счастливое будущее в вашей компании. А сегодня вы все чаще ловите себя на мысли, что произошли какие-то изменения не только в личных качествах любимого сотрудника, но и в его отношении к работе.

Какие первые признаки того, что сотрудник теряет мотивацию к работе и снижается его удовлетворенность трудом?

Все чаще специалист просит разрешения уйти с работы пораньше или просит найти возможность утром прийти на работу чуть позднее;
Начинают появляться опоздания, в которых раньше данный специалист не был замечен;
Вы все чаще слышите от коллег или клиентов о том, что ваш сотрудник изменился и его поведение вызывает недоумение или вопросы. Например, вдруг такой надежный специалист стал забывать отправить вовремя нужный договор или затягивает сроки завершения важного проекта;
Но самый главный признак потери мотивации – это исчезнувшая искорка в глазах. Неудовлетворенность и отсутствие мотивации чувствуется в жестах, голове, общем поведении. Не всегда можно перевести в слова это подсознательное чувство, но оно четко осознается на уровне интуиции.
Когда вы перестаете видеть порывы вдохновения и желания немедленно заняться решением возникшей проблемы, значит, пришло время не просто задуматься, а провести личную задушевную беседу, чтобы выяснить причины угасания мотивации.

Не стоит паниковать и думать, что вернуть прежнюю мотивацию и заинтересованность невозможно. В большинстве случаев открытый диалог один на один помогает не только выяснить истинные причины такого изменения, но и найти простые и безболезненные способы восстановления удовлетворенности.

Банально, но в некоторых случаях сотруднику нужна всего лишь неделя отпуска, чтобы решить проблемы в личной жизни. Иногда возникает необходимость перевода специалиста в другой отдел или на другие задачи. А бывают случаи, когда личное внимание и слова поддержки руководителя решают проблему потери мотивации в течение одной беседы.

Самое главное – не стоит затягивать с этим разговором. Любую проблему всегда проще решить на начальной стадии ее появления. Если же вы стараетесь не замечать изменений в своем сотруднике, надеетесь, что со временем все вернется к прежнему состоянию, то в один прекрасный момент не стоит удивляться, когда утром на вашем столе окажется заявление об уходе. Даже в этот момент ситуацию можно исправить, но зачем доводить ее до такой крайности? Если для вас конкретный сотрудник важен, его работа ценна для компании, найдите время и силы поговорить начистоту. После такой беседы вы сами удивитесь, как просто в некоторых случаях решаются, казалось бы, нерешаемые сложности.

Один из важных принципов мотивации в организации

Автор: Елена Комментарии: Оставить комментарий

В современном постоянно меняющемся мире, руководители и специалисты по развитию персонала постоянно ищут новые системы мотивации. Вопрос: «как мотивировать лучших сотрудников» остается актуальным в любой компании. В поисках «волшебной таблетки» специалисты, ответственные за мотивацию персонала, отправляются на поиски новых и современных теорий, читают различные научные и околонаучные труды, чтобы найти тот самый инструмент, который позволит увлекать сотрудников и повышать их производительность.

Но в постоянной суете, появлении новых теорий мотивации, следовании за модными течениями или опытом западных компаний, мы забываем о том, что есть очень простые и действенные инструменты мотивации персонала, которые не требуют совсем никаких финансовых затрат.

Одним из таких удивительных, не заслуженно забытых инструментов мотивации любого человека, не зависимо от его должности в иерархии компании, является Признание заслуг сотрудника.

Как часто вы хвалите своих сотрудников? Как часто признаете их успехи? Ответ на этот вопрос может заставить вас задуматься над внесением небольших изменений в свой стиль управления. Что может быть проще, чем высказанные слова признательности и благодарности сотруднику, который вовремя сдал свой проект или пришел на помощь своему коллеге.

Многие руководители считают, что хвалебные речи в адрес своих подчиненных делают руководителя в их глазах мягким и управляемым. Это заблуждение, которое можно рассеять очень быстро. На самом деле после того, как вы начнете проявлять интерес к своим сотрудникам, выслушивать их проблемы и то, как они с этими проблемами справились, а дальше выражать слова благодарности и поддержки, вы заметите, что к вам, как руководителю, начинают относиться более уважительно.

Одна из потребностей любого человека – это потребность в признании. Многие сотрудники готовы не только перевыполнять план и совершать «чудо» для своей компании, они готовы брать на себя дополнительные обязанности, постоянно развиваться и преодолевать любые сложности, когда понимают, что их непосредственный руководитель оценит эти усилия по достоинству.

Стоит заметить, что такой подход к мотивации сотрудников ни коим образом не исключает стабильную заработную плату на достойном уровне. Прежде всего, необходимо обеспечить своим подчиненным достойный уровень оплаты труда, чтобы им не приходилось думать о насущных проблемах, где взять денег и как прокормить семью. Но деньги никогда не являются мотиватором. Очень быстро люди привыкают к определенному уровню дохода, и начинают воспринимать это как само собой разумеющееся. Даже если вы начнете платить заработную плату выше среднего уровня, то спустя короткое время мотивация таких сотрудников вернется на прежний уровень.

Что же касается признания заслуг своих подчиненных и выражения им признательности и благодарности за проделанную работу, это будет мотивировать и повышать удовлетворенность трудом в любое время.

Особенно сильно проявляется эффективность этого инструмента в трудные для компании времена. Сотрудники, которые знают, что их ценят и уважают в коллективе, намного проще переносят сложности и готовы к определенным жертвам во имя компании.

Не зависимо от сложившейся ситуации в компании, стиля руководства, корпоративной культуры и ценностей, помните, что основное правило отличных взаимоотношений остается верным уже несколько веков: «Относись к другому так, как хочешь, чтобы относились к тебе».

Уважайте своих сотрудников, цените их вклад в развитие вашей компании, и вы очень быстро увидите, как появляются огоньки в их глазах и желание решать любые, даже самые сложные вопросы компании.

Больше ошибок – больше опыта

Автор: Елена Комментарии: Оставить комментарий

Я не терпел поражений.

Я просто нашёл 10 000 способов,

которые не работают.

Томас Эдисон

Каждый успешный человек скажет, что он совершил много ошибок прежде, чем достиг своего успеха. Чем больше ошибок вы совершаете, тем больше опыта получаете, а значит, становитесь более профессиональным и опытным в своей области деятельности. Важно понимать, что не ошибается тот, кто ничего не делает.

В великих компаниях корпоративная культура позволяет своим сотрудникам не только совершать ошибки, но даже приветствует их. Есть мудрая китайская пословица: если у вас нет трудностей, купите их за любые деньги. Именно преодолевая сложности, совершая ошибки, мы становимся профессионалами и получаем самый ценный опыт.

Когда руководитель компании или подразделения позволяет своим сотрудникам совершать ошибки и учиться на них, то начинают происходить удивительные вещи. Именно поэтому любая успешная компания позволяет своим сотрудникам проводить эксперименты и не бояться за это наказания.

Когда сотрудники знают, что ошибки являются необходимой составной частью их работы, они расслабляются и начинают работать более продуктивно и творчески. Новые идеи в таком коллективе появляются постоянно, гениальные изобретения или удивительные способы решения проблем так же возникают как по волшебству.

Особенно важно позволить ТОП-менеджерам совершать промахи и ошибки. В противном случае из-за страха наказания руководители просто перестают работать эффективно и искать новые нестандартные пути решения производственных вопросов.

Важно прививать своим сотрудникам правильное отношение к своим ошибкам. На самом деле ошибок не существует, существует еще один вариант решения, который не работает.

Когда у Эдисона спросили, сколько ошибок он совершил, придумывая электрическую лампочку, он ответил: я не совершил не одной ошибки, я только нашел 990 способов, которые не работают.

Если вы ходите добиваться превосходных результатов, важно уметь действовать, не оглядываясь, важно не думать о том, что за возможный промах последует наказание.

В наш современный век прорыв можно совершить только действуя не стандартным способом. А как узнать это способ? Правильно! Только испытывая разные варианты. И, возможно, только сотый или даже двухсотый вариант окажется верным и самым оптимальным.

Я не говорю сейчас о тех сотрудниках, которые совершают одни и те же ошибки, при этом не получая никакого опыта и не делая выводы. Когда сотрудники совершают те же самые ошибки, что и раньше, здесь есть повод задуматься. Речь идет именно над ошибками, которые неминуемы при разработке новых решений или продуктов.

Я хочу вам рассказать анекдот на эту тему, который очень хорошо отражает мое мнение:

— В чем секрет вашего успеха? — спросил журналист успешного предпринимателя. – Я понимаю, что это долгий разговор, но если кратко?

— Можно и кратко… Я могу ответить двумя словами.

— Всего два слова? И какие?

— Правильные решения.

— А как же вы принимаете правильные решения?

— Здесь хватит одного слова.

— Да? И что это за слово?

— Опыт!

— А… как вы получаете этот самый опыт?

Уже совсем рассмеявшись, предприниматель сказал:

— Всего два слова.

— И какие же?

— Неправильные решения