Подбор персонала

Мы не можем научить людей быть приятными,

поэтому мы нанимаем приятных людей.

Southwest Airlines

Однажды прочитав этот секрет подбора персонала в книге «Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines», я решила внедрить эту практику в свою работу. И сейчас я хочу поделиться своим опытом.

О том, как составлять описание вакансии и почему этому нужно уделять большое внимание, я напишу в своем следующем посте. А сейчас речь пойдет именно о том, как работает эта система подбора у одного моего клиента.

С момента внедрения этой системы мы изменили всего два пункта в технологии найма.

Во-первых, мы изменили описание вакансии, чтобы потенциальные сотрудники уже на этапе ознакомления с вакансий понимали, что ждет от них компания, и что компания готова предложить в обмен за профессионализм.

Во-вторых, этапы принятия решений по каждому кандидату мы изменили только в одном месте. Теперь окончательное решение о приеме на работу принимали наши Администраторы и сотрудники охраны. Встречая клиентов и кандидатов на входе в центр, наши сотрудники обращали внимание на то, как ведет себя кандидат. Легко настроиться на собеседование с рекрутером, приняв доброжелательное выражение лица, заходя в комнату для собеседований. Но наши кандидаты не знали, что уже на входе их поведение оценивают по самым строгим параметрам. Проще всего оценить человека по тому, как он общается с людьми ниже себя по должности. Высокомерное отношение к сотрудникам охраны или Администраторам стало для нас одной из самых серьезных причин отказа в приеме на работу.

Конечно же, в центре работают профессиональные Руководители, но даже этот профессионализм не всегда помогает на первом собеседовании распознать реальные ценности кандидата. Именно этот параметр и оценивают наши рядовые сотрудники.

«Никакие самые большие таланты не могут

служить оправданием преднамеренной грубости»

Ли Якокка

Именно этот подход мы стали использовать при поиске сотрудников для центра.

Потенциальный кандидат может обладать огромным количеством талантов, навыков и компетенций, но если он грубит или разговаривает высокомерно с нашими работающими сотрудниками, мы не будем приглашать его на работу.

В дальнейшем мы добавили еще одно изменение в технологию подбора персонала. Теперь рекомендация любого сотрудника компании стала самой важной причиной приема или отказа при приеме на работу. Если кто-то из наших сотрудников дал не самую лестную рекомендацию (где-то вместе работали, знакомы по общему кругу интересов), мы, не задумываясь, отказываем такому кандидату.

К чему привели подобные изменения в компании?

Наши сотрудники поняли, что их мнение важно для руководства, с ними считаются при принятии решений, что повысило самооценку и важность работы рядовых специалистов.

Текучесть кадров резко пошла на убыль. Теперь мы подбираем команду, и каждый новый сотрудник, во-первых, обладает теми же ценностями, что и успешные работники. Во-вторых, каждый новый член коллектива понимает, что мы не просто фантазируем о командной работе и корпоративной культуре, мы транслируем это на практике.

Отношения внутри компании тоже достаточно быстро изменились. Теперь взаимоотношения между сотрудниками стали более мягким, доброжелательным и открытыми. В результате этого изменения выросла производительность и эффективность. Юмор, улыбки и отличное настроение на рабочем месте помогают нам намного быстрее справляться с различными возникающими проблемами. Когда сотрудники уверены, что их мнение важно и ценно, к ним прислушиваются, они принимают решения, важные для всей компании, автоматически повышается нематериальная мотивация.

Но здесь хочу добавить, что прежде, чем требовать от сотрудников эффективности и доброжелательности, компании необходимо удовлетворить материальные потребности любого работника. Достойный уровень заработной платы, стабильность компании, выполнение данных своим работникам обещаний являются минимальными необходимыми требованиями любой организации, которая хочет стать успешной. Если вы хотите получать от своих подчиненных максимальный результат, необходимо обеспечить платформу для материального стимулирования и уверенности в завтрашнем дне.

Наша технология подбора персонала работает потому, что компания дает своим сотрудникам гарантии в стабильности по выплате з/платы и соблюдению трудового законодательства.

Некоторые руководители компании задают мне вопрос: стоит ли указывать в описании вакансии реальную з/плату, если она ниже, чем в среднем по рынку труда. Ответ всегда один: конечно же стоит. И сейчас я расскажу, почему это нужно делать.

Во-первых, если вы понимаете, что уровень з/плат ваших сотрудников ниже, чем средний по рынку труда, то в первую очередь пересмотрите систему мотивации. Соглашусь, что иногда компании находятся на определенной стадии развития или специфика бизнеса такова, что платить достойные оклады компания не может. Но в таком случае можно разработать определенную систему мотивации, которая будет интересна сотрудникам: например, невысокий оклад, но высокие проценты по результатам работы. Конечно, на такие условия откликнется меньшее количество кандидатов, но это будут «ваши» кандидаты.

Что происходит в тех случаях, когда в описании вакансии не указаны условия работы, а руководитель надеется договориться с понравившимся специалистом при личной встрече. Появляется большая вероятность того, что будут приходить отклики от тех соискателей, которые в принципе не готовы рассматривать предложения о работе с подобными условиями. Как результат: большое количество собеседований, а толку ноль. Кандидаты приходят, вы с ними проводите личное интервью, тратите свое время, но затем они пропадают и не готовы вести дальнейший диалог о сотрудничестве.

С уверенностью могу сказать, что на любые условия можно найти достойного сотрудника. Каждым из нас двигают разные потребности, для кого-то на первом месте стоит уровень з/платы, а для кого-то работа – это возможность быть частью коллектива или сделать карьеру, развить новые навыки и получить дополнительный опыт.

Если вы честно и открыто говорите об условиях работы в вашей компании, вы получите в ответ такое же честное и открытое отношение соискателей. Да, будет меньше резюме в откликах на вашу вакансию, будет меньше личных встреч, но это будет уже качественно другой уровень подбора персонала именно с учетом специфики вашей компании.

Единственный случай, когда можно не указывать точные цифры оклада и совокупного дохода, это момент поиска «звездного кандидата» с уникальным набором личных качеств и знаний. В некоторых случаях компании готовы переплачивать уникальным специалистам, а указание точного дохода может таких соискателей отпугнуть. В таком случае рекомендую честно писать в вакансии «условия работы обсуждаются индивидуально в зависимости от опыта работы». Но вы для себя должны понимать, что при личной встрече разговор про уровень оплаты труда будет смещаться в область «уровень оплаты выше среднего по рынку труда».

Хотя в моей практике были случаи, когда на невысокий уровень оплаты руководителям удавалось найти очень профессиональных и ценных специалистов. Опять же вопрос мотивации таких профессионалов выходит на первый план.

Позволю себе дать один совет руководителям: определитесь с портретом своего идеального сотрудника, уровнем заработной платы, которые вы можете себе позволить выплачивать на данном этапе развития бизнеса, и начинайте искать. Не останавливайтесь, не разменивайтесь, не берите по принципу «ну хоть кого-то бы взять», ищите человека своей команды. Как бы сложно не было, не сдавайтесь. И в результате однажды откроется дверь и на пороге появится ОН … идеальный кандидат.

Один из секретов успеха компании при найме персонала

Честность превыше всего