Если сотрудники компании саботируют изменения
Любая компания сталкивается с тем, что для качественного перехода на новый уровень развития бизнеса необходимо провести внутренние изменения. Любые изменения в организации могут повести только работающие в ней сотрудники. Вы можете разработать миллион распоряжений, внутренних правил по изменениям, но если сотрудники не готовы к изменениям, то никакие указания руководства не будут выполнены качественно и в срок.
Что же делать владельцам бизнеса, чтобы сотрудники принимали изменения и были готовы работать по новой схеме?
Я вижу три варианта решения этого вопроса.
Первый вариант: планомерная работа с персоналом, разъяснения в необходимости изменений и перехода на новый стиль работы. Очень часто в своей практике я сталкивалась с тем, что Руководители заинтересованы в изменении стиля работы, но не транслируют свое видение сотрудникам. Как результат такого взаимодействия: сотрудник бы и рад изменить свое поведение и стиль работы, но даже не подозревает о том, что он делает неверно. Руководитель обвиняет персонал, сотрудники обвиняют Руководителя. И все заканчивается увольнением последних.
Грамотные руководители осознают, что любые изменения не происходят быстро, для этого нужно время, а так же усилия для работы с собственными работниками. Если Владелец бизнеса или наемный директор находит время для разъяснений, указывает на ошибки и предлагает варианты их исправления, то часто ситуация выравнивается. Сотрудники знают, зачем нужны изменения, что им необходимо изменить в своей работе. Результатом такого взаимодействия является повышение лояльности сотрудников к своей компании, сотрудники осознают важность своей работы и своего личного вклада в работу команды.
Вариант второй: В некоторых случаях даже планомерная работа с коллективом, постоянные разъяснения необходимости изменений не приводят к нужному результату. Некоторые из сотрудников, не смотря на обсуждения и объяснения, продолжают саботировать изменения. И здесь я вижу только один выход: после двух-трех личных разъяснительных бесед, в случае, если работник не готов к изменениям, с ним стоит расставаться.
В моей практике были подобные ситуации, когда никакие слова руководства не могли повлиять на изменение к стилю работы конкретного сотрудника. В таком случае принималось решение об увольнении. Что самое интересное, именно в беседе в момент увольнения сотрудник признавался, что он не готов менять свой стиль работы, что с того момента, как в компании начались изменения, он перестал себя чувствовать комфортно и уже давно начал задумываться об увольнении.
Вариант третий: владельцы бизнеса и наемные руководители знают, что не всегда все отделы компании требуют изменений. Некоторые подразделения развиваются в более быстром темпе, чем остальные. В некоторых отделах бизнес-процессы вообще должны как можно дольше оставаться на одном уровне без изменений. В таком случае возможен перевод сотрудника из одного отдела в другой, где работник сможет полностью проявить свой потенциал и направить свою энергию и знания на удержание необходимого уровня развития отдела.
Не зависимо от выбранного варианта решения, руководителям стоит обратить внимание на оценку кандидатов, которые в дальнейшем могут стать сотрудниками организации. Еще до приема на работу специалиста, руководство компании должно четко понимать, какими именно навыками и компетенциями должен обладать будущий работник. Грамотная оценка персонала при приеме на работу поможет избежать трудностей при взаимодействии с сотрудниками в дальнейшем.
Если Руководство компании понимает, что сейчас бизнес требует изменений, то стоит приглашать на работу специалистов с развитым навыком Предпринимательства. Если же компания находится в завершающей стадии активного роста, основной задачей бизнеса является удержание ключевых позиций и стандартизация бизнес-процессов, что стоит обратить внимание на кандидатов с развитым навыком Администратора.