Этот знаменитый эксперимент был впервые проведен психологом Стэндфордского университета Уолтером Мишелом в 60-е годы 20 века.

Суть эксперимента заключалась буквально в следующем: выяснить, действительно ли умение (или неумение) отложить мгновенное удовольствие ради большего вознаграждения в будущем определяет в буквальном смысле судьбу каждого из нас. Мишел доказал, что дети, которые смогли устоять перед сиюминутным соблазном, в дальнейшем были более успешные в жизни.

В эксперименте приняли участие 600 детей сотрудников и аспирантов Стэндфордского Университета. Детям предложили кусочек зефира (мармелада) и сказали, что если малыш подождет возвращения экспериментатора и не съест этот зефир, то получит дополнительный кусочек.

После такой краткой инструкции исследователи уходили из комнаты, оставив ребенка одного, и наблюдали за его поведением из другой комнаты. Отдельного внимания заслуживает описание поведения детей во время ожидания. Кто-то тут же съедал зефир, кто-то пытался переключиться на игрушки или чем-то занять себя, некоторые дети просто закрывали глаза или отворачивались, чтобы не видеть сладость. Некоторые дети начинали петь и даже танцевать, лишь бы переключиться и не думать о сладости.

Через 30 минут экспериментаторы фиксировали результаты эксперимента. Показательным было то, что только 30% детей отказались от зефира и выдержали испытание, остальные 70% малышей не смогли устоять и на разном временном интервале все-таки съели предложенную сладость.

Спустя 15 лет Мишел проследил судьбу своих подопечных и выяснил буквально следующее: те дети, которые стойко выдержали испытание и не съели свой зефир, стали более успешными в жизни, они лучше ладят с окружающими, более эффективно справляются со стрессом, и более легко решают свои проблемы в жизни.

Как показал данный эксперимент, способность по своей воле откладывать вознаграждение является чертой характера, которая связана с нашими будущими достижениями. Приятная новость в том, что данный навык можно тренировать, он не является врожденной привычкой. Скорее, воспитание родителей или самого себя во взрослом возрасте способно изменить наше представление о сиюминутности вознаграждения.

Обратите внимание, как часто вы идете на поводу у сиюминутного удовольствия, даже не пытаясь проявить терпение и дождаться того, чего мы действительно хотим.

Через несколько лет зефирный эксперимент был проведен учеными других стран и результаты оказались точно такими же. Одним из ученых, повторивших это исследование, был Филипп Зимбардо. В своей книге «Парадокс времени» (“Time Paradox”) он описал результаты своего эксперимента.

Согласно теории Виктора Франкла существует четыре типа работы, которую может выполнять любой человек.

К первому типу относятся те типы работ, которые очень сложно освоить и сложно выполнять. Например, специальность юриста, финансиста или бухгалтера будет сложна для человека, у которого нет к этому предрасположенности. Даже многолетняя практика не позволяет стать мастером своего дела, чтобы выполнять подобные функции легко и с удовольствием. Многие сотрудники большую часть жизни занимаются именно такой работой, которая не является их призванием, в результате чего они не получают удовольствия от своей работы.

Второй тип работы, это те профессии, которые трудно освоить, но в дальнейшем легко выполнять. Например, управление автомобилем или работа в компьютерных программах. Освоение подобных навыков достаточно сложно, но в дальнейшем такая работа не вызывает сложностей. Отсутствие препятствий и дальнейшего развития приводит к снижению интереса в выполняемой работе. Такая работа не способствует раскрытию талантов и развитию внутренних способностей.

К третьему типу работы Франкл относит те функции, которые легко осваиваются, но трудны в выполнении. Сюда можно отнести работу, связанную с физическим трудом. Трудовым функциям этого типа работы легко научиться, они не требуют специальной подготовки, но не зависимо от количества практики, выполнять ее всегда тяжело.

Четвертый тип работы является показателем тех талантов, которые есть у каждого из нас. К этому типу относится та работа, которую легко освоить, а в дальнейшем легко выполнять. Здесь стоит понимать, что у каждого из нас свои таланты и способности, именно поэтому для отдельно взятого человека в этот тип работы попадут свои специальности. Главный показатель наличия таланта к какой-то деятельности заключается в том, что вы легко осваиваете эти трудовые функции, и так же легко их выполняете на протяжении длительного времени. Даже если перед вами встают новые задачи в интересной для вас области, вы с легкостью решаете любые проблемы и продолжаете развиваться. Работа становится для вас выражением ваших талантов и способностей.

Важно найти для себя работу четвертого типа, потому что те занятия, которые вы легко осваиваете и выполняете, вызывают у вас удовольствие и помогают достигать лучших результатов. Именно такая работа является индикатором ваших талантов и врожденных способностей. Когда вы выполняете свою работу с вдохновением и удовольствием, используя свои таланты, вы становитесь эффективнее в своих действиях, что ведет к повышению оплаты труда.

Чтобы понять для себя, в каком направлении необходимо выстраивать свою карьеру, определите занятия, которые вы легко выполняете, но при этом получаете наилучший результат.

Важность такого подхода заключается в том, что чем больше вы развиваете свои таланты, чем больше вы получаете удовольствия от своей работы, тем эффективнее вы становитесь и тем быстрее начинаете развиваться. А быстрое развитие своего профессионализма – самый короткий путь построения карьеры.

В современном постоянно меняющемся мире, руководители и специалисты по развитию персонала постоянно ищут новые системы мотивации. Вопрос: «как мотивировать лучших сотрудников» остается актуальным в любой компании. В поисках «волшебной таблетки» специалисты, ответственные за мотивацию персонала, отправляются на поиски новых и современных теорий, читают различные научные и околонаучные труды, чтобы найти тот самый инструмент, который позволит увлекать сотрудников и повышать их производительность.

Но в постоянной суете, появлении новых теорий мотивации, следовании за модными течениями или опытом западных компаний, мы забываем о том, что есть очень простые и действенные инструменты мотивации персонала, которые не требуют совсем никаких финансовых затрат.

Одним из таких удивительных, не заслуженно забытых инструментов мотивации любого человека, не зависимо от его должности в иерархии компании, является Признание заслуг сотрудника.

Как часто вы хвалите своих сотрудников? Как часто признаете их успехи? Ответ на этот вопрос может заставить вас задуматься над внесением небольших изменений в свой стиль управления. Что может быть проще, чем высказанные слова признательности и благодарности сотруднику, который вовремя сдал свой проект или пришел на помощь своему коллеге.

Многие руководители считают, что хвалебные речи в адрес своих подчиненных делают руководителя в их глазах мягким и управляемым. Это заблуждение, которое можно рассеять очень быстро. На самом деле после того, как вы начнете проявлять интерес к своим сотрудникам, выслушивать их проблемы и то, как они с этими проблемами справились, а дальше выражать слова благодарности и поддержки, вы заметите, что к вам, как руководителю, начинают относиться более уважительно.

Одна из потребностей любого человека – это потребность в признании. Многие сотрудники готовы не только перевыполнять план и совершать «чудо» для своей компании, они готовы брать на себя дополнительные обязанности, постоянно развиваться и преодолевать любые сложности, когда понимают, что их непосредственный руководитель оценит эти усилия по достоинству.

Стоит заметить, что такой подход к мотивации сотрудников ни коим образом не исключает стабильную заработную плату на достойном уровне. Прежде всего, необходимо обеспечить своим подчиненным достойный уровень оплаты труда, чтобы им не приходилось думать о насущных проблемах, где взять денег и как прокормить семью. Но деньги никогда не являются мотиватором. Очень быстро люди привыкают к определенному уровню дохода, и начинают воспринимать это как само собой разумеющееся. Даже если вы начнете платить заработную плату выше среднего уровня, то спустя короткое время мотивация таких сотрудников вернется на прежний уровень.

Что же касается признания заслуг своих подчиненных и выражения им признательности и благодарности за проделанную работу, это будет мотивировать и повышать удовлетворенность трудом в любое время.

Особенно сильно проявляется эффективность этого инструмента в трудные для компании времена. Сотрудники, которые знают, что их ценят и уважают в коллективе, намного проще переносят сложности и готовы к определенным жертвам во имя компании.

Не зависимо от сложившейся ситуации в компании, стиля руководства, корпоративной культуры и ценностей, помните, что основное правило отличных взаимоотношений остается верным уже несколько веков: «Относись к другому так, как хочешь, чтобы относились к тебе».

Уважайте своих сотрудников, цените их вклад в развитие вашей компании, и вы очень быстро увидите, как появляются огоньки в их глазах и желание решать любые, даже самые сложные вопросы компании.