Вопросы рекрутеров – часть 2
У любого профессионального рекрутера в запасе есть сотни вопросов для прояснения мотивации, наличия реального опыта, навыков и талантов. После выяснения мотивации, а это отдельный блок вопросов, следующие направлены на конкретный опыт кандидата.
Например, если я общаюсь с кандидатом на должность «менеджер по продажам», и в резюме указаны именно такие обязанности, то мои вопросы будут следующего характера:
- Каким образом вы осуществляли продажи?
- Сколько клиентов за последний год/квартал/месяц вам удалось привлечь?
- Какие личные объемы продаж у вас были?
- Что вы считаете в вашей работе самым сложным и как с справляетесь с этими сложностями?
- Что для вас является самым интересным в вашей работе?
- В каких программах вам приходилось работать? (если, например, в нашей вакансии указано в обязательных требованиях отличное знание 1С или Excel, и кандидат говорит о том, что действительно отлично владеет этой программой, то я попрошу тут же продемонстрировать данный навык). Поэтому, если вы не владеете какой-то программой, то лучше честно об этом сказать. Часто кандидаты указывают – свободное знание английского языка. Но стоит без предупреждения перейти на английский, как в ответ только тишина. Даже если рекрутер не знает английского, но уровень проверить необходимо, всегда есть какой-то печатный текст, из которого тут же нужно перевести несколько предложений).
- Какие самостоятельные проекты вам приходилось вести? — Здесь опять же внимательное слушание. Если соискатель все время говорит «мы», рассказывая про обязанности или проекты, то это не совсем верно. Поэтому я всегда уточняю: какие проекты вели именно вы лично?
- Так же могут быть уточняющие вопросы по опыту работы или по работе с конкретными программами или клиентами. Даже не разбираясь в тонкостях работы 1С, я могу определить, насколько кандидат действительно знает эту программу. Объясню, как и почему: во-первых, если человек работал в конкретной программе или выполнял конкретные действия, то он может это объяснить так, что даже ребенок поймет. Во-вторых, когда ко мне на одну вакансию приходит несколько кандидатов, то уже после третьего собеседования я знаю, какие сложности могут быть в программе, с чем обычно приходится сталкиваться программистам или пользователям и т.д. то же самое касается и любой другой должности. Потому как, если соискатель лично не работал в программе, а например, только прочитал про нее, это сразу видно, т.к. на мои вопросы я не могу получить внятного и развернутого ответа. Основным показателем профессионализма является умение так рассказать про свою область или обязанности, чтобы было понятно человеку, далекому от этого бизнеса или сферы деятельности.
И напоследок парочка вопросов, направленные на выявление мотивации:
Чем вас привлекла наша вакансия?
Варианты ответов:
Первое: близко от дома; хорошая з/плата; стабильная компания; наличие соцпакета и т.д. в том же духе.
Второй вариант: интересные задачи/ возможность карьерного роста/ наличие обучения и дополнительного развития и т.д.
Чувствуете разницу?
Нет правильных и неправильных ответов. Любой ответ и мотивация имеет право на существование, здесь больше вопрос в том: сможет ли компания удовлетворить ваши потребности? И если на собеседовании рекрутер поймет, что ваши амбиции компании не «по зубам», то, скорее всего, вас ждет отказ. А вы со словами «да не очень то и хотелось» отправляетесь на собеседование в другую компанию, где возможно ждут именно вас.