Как быстро и точно узнать мотивацию кандидата на собеседовании
Проводя собеседования уже более 10 лет, я использую в своей работе разные методы оценки кандидатов. Сейчас я не буду рассказывать обо всех техниках собеседований, хочу поделиться только одним вопросом, который помогает очень быстро и с большой вероятностью точности оценить мотивацию будущего сотрудника.
Но немного теории: когда вы проводите собеседование, сначала задавайте интересующие вас вопросы кандидату и только после этого рассказывайте о своей компании и задачах, которые необходимо будет решать. На эту тему велось много дебатов среди рекрутеров и мнений может быть так же много, но я делюсь только личным опытом.
Почему стоит сначала задавать вопросы кандидату по его резюме и мотивации, а только потом рассказывать о компании? Ответ на поверхности: когда кандидат не знает точно, какие задачи необходимо решать в вашей компании, он не будет давать социально желаемые ответы. Вы же по его ответам на ваши вопросы сможете легко определить, будет ли в дальнейшем потенциальному сотруднику интересно в вашей компании.
Не секрет, что часто люди готовы выходить на какую-то должность и выполнять обязанности только потому, что за это платят определенную сумму денег. Т.е. самая главная мотивация для такого сотрудника – это материальное стимулирование. Отлично, если компания находится в стадии стабильного расцвета, и вы можете гарантировать конкретный доход специалисту. Но в современном мире все настолько не стабильно, экономическая и политическая ситуация меняются постоянно, что проблемы в бизнесе не минуемы.
Почему важно принимать на работу тех сотрудников, которые идеально подходят на конкретную вакансию? Как сказал Джим Рон: «Наихудший период для тех, кто получает удовольствие от работы все-таки приятнее, чем наилучший период для тех, кто не получает этого удовольствия».
Именно по этой причине я всегда рекомендую руководителям уделять большое внимание выяснению мотивации будущего сотрудника. Уровень заработной платы может мотивировать персонал на эффективную работу, но очень не долго. Спустя какое-то время сотрудникам понадобиться дополнительная мотивация. Мы быстро привыкаем к хорошему, и спустя совсем немного времени сама з/плата перестает быть мотиватором. Здесь стоит обратиться к исследованию мотивации Герцберга, но об этом я расскажу в одной из следующих статей. Пока предлагаю принять это как факт.
Единственный вопрос, озвучив который, руководитель на собеседовании может легко выявить мотивацию кандидата: «Задайте мне, пожалуйста, три вопроса о нашей компании или вашей будущей должности, на которые вы бы хотели сейчас получить ответ». Все! А дальше просто слушайте, слушайте и еще раз слушайте. Когда кандидат оказывается в ограниченных рамках (всего три вопроса, все три вопроса подряд), то именно эти вопросы и являются показателем истинной мотивации потенциального сотрудника.